Initiatief

Sociale vaardigheden als wapen tegen verzuim

Soms loopt het – om wat voor reden dan ook – even niet zo lekker op personeel vlak. Dat was in 2018 het geval bij Vebego-bedrijf Care. Relatief hoog verzuim dat veelal stress gerelateerd bleek. Externe druk door een veeleisende maatschappij, de uitdaging werk-privé balans en een periode waarin ook intern sprake was van veel veranderingen, vroegen veel van de belastbaarheid van onze mensen.

vebego_69.JPG

Een bijzondere aanpak volgde, waar Care in nauwe samenwerking met zusterbedrijf Alpheios een fysiotherapeute bij betrok, die gespecialiseerd is in neurowetenschappen. Het gaat om een vernieuwende aanpak, waarbij resultaten van het recentste onderzoek in de neurowetenschappen en neuroplasticiteit toepast worden op het bedrijfsleven. Door deze aanpak verbeteren bepaalde sociale competenties, zoals invoeling, creativiteit, innovatie en flexibiliteit, hetgeen op termijn zorgt voor een afname van angst en wantrouwen.

Open cultuur creëren

Het idee is om binnen Care te werken met autonome teams. Binnen die teams werken medewerkers samen met collega’s uit andere teams, zonder de grenzen te voelen van hiërarchie, functiebepalingen of bedrijfscultuur. Een zogeheten transversale samenwerking. De medewerkers binnen deze teams fungeren als ambassadeurs van de nieuwe werkmethode. Zij hebben als aanvullende taak hun collega’s in de gaten te houden en symptomen van stress en burn-out te herkennen. Hoofddoel is om handvatten te kunnen aanreiken aan medewerkers die te maken hebben met stress op de werkvloer.

Veilige omgeving

Een eerste groep medewerkers startte met het verandertraject. Van operations tot finance en personeelsadministratie. Negen mensen met uiteenlopende functies gingen aan de slag met een eerste training. Vrijuit en zonder beperkingen spreken over dingen die zich afspelen op de werkvloer, vraagt om een veilige omgeving. Daarom maakte Care de bewuste keuze om geen leidinggevenden mee te nemen in dit proces.

 Leren signaleren en veranderen

Tijdens de trainingen leerden deze ambassadeurs meer over leiderschap, transversaal samenwerken en flexibel kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden op de werkvloer. Aan bod kwam bijvoorbeeld het verschijnsel presenteïsme. Dat is het gedrag van een werknemer die met fysieke of psychische gezondheidsproblemen blijft werken, terwijl hij eigenlijk thuis zou moeten blijven. En het signaleren van een slechte werksfeer als oorzaak voor het vertrek van getalenteerde, waardevolle collega’s. Of een stijgende werkdruk met verzuim tot gevolg. Signaleren is de eerste stap, ermee omgaan en ernaar handelen een tweede. Bijvoorbeeld door hen te verwijzen naar de juiste vertrouwenspersoon.

Vervolg

De ambassadeurs hebben de rest van het jaar nog drie bijeenkomsten. Hierin besteden ze meer aandacht aan persoonlijke ontwikkeling en is ruimte voor intervisie, waarin de deelnemers van elkaar leren en concrete cases van de werkvloer met elkaar bespreken. Een van de deelnemers geeft aan: “De opleiding werd kort omschreven als ‘stressmanagement’, maar het houdt zoveel meer in. Leren (h)erkennen welke situaties stress teweegbrengen bij jezelf, maar ook bij anderen. Over afdelingen en niveaus heen een gevoel van samenhorigheid creëren. Niet zozeer door stress direct bij elkaar te verminderen, maar door stress (h)erkenning. “Stress (h)erkennen = stress verminderen”. Inmiddels is ook een tweede groep ambassadeurs gestart met de training. De aanpak moet uiteindelijk de algehele werksfeer verbeteren waardoor er een open cultuur ontstaat. Care spreekt van een succes als medewerkers zich veilig voelen om hun gevoelens van stress en onzekerheid te uiten, als ze er iets mee willen doen en als ze het gevoel krijgen gehoord te worden.

Toegepaste SDG's

Goed voor jezelf & anderen Goed werkgeverschap & goed en gezond groeien

Anne Lesandre

Alles weten over deze case? Neem contact op met onze collega Anne!

Mail Anne

Fase van Impact

Input
De middelen die je gebruikt

Fase van Input (1)

Het begint met de input: de middelen die nodig zijn om tot een activiteit te komen. Vervolgens kom je in actie.

Activity
Wat je doet

Fase van Activity (2)

Bij de activiteit gaat het erom wát je doet. Welke activiteiten onderneem je met de input die je levert om te komen tot output?

Output
Direct resultaat van de activiteit

Fase van Output (3)

De actie leidt altijd tot output: het directe resultaat van je activiteit.

Outcome
Effecten op de stakeholders (toegevoegde waarde)

Fase van Outcome (4)

Bij outcome gaan we een stap verder. Het is belangrijk vast te stellen wat het effect is van de activiteit op de betrokkenen: wat is de toegevoegde waarde van de output? Om dit vast te stellen, moet je de output analyseren.

Impact
Dat deel van de verandering dat aan jouw activiteit kan worden toegeschreven

Fase van Impact (5)

Wij hanteren een strenge definitie van impact. Er is sprake van impact als je de verandering kunt toeschrijven aan jouw actie. Wil je vaststellen of een initiatief impact heeft? Dan is het noodzakelijk dit verder te analyseren, te beschrijven waar de impact volgens jou zit en het vervolgens meetbaar, zichtbaar en tastbaar te maken.